Wat is het belangrijkste verschil tussen wervingsefficiëntie en wervingseffectiviteit?
Efficiëntie is een maatstaf voor snelheid en kosten, en wervingseffectiviteit is een maatstaf voor kwaliteit. Effectief werven is vaak belangrijker dan efficiënt werven om meer return on investment (ROI) te vergaren.
In dit artikel vindt u drie belangrijke maatstaven om de effectiviteit van werving en selectie te meten.
Waarom moet je de effectiviteit van werving meten?
Werving is een essentieel onderdeel van elke organisatie. Het is handig om alle wervingsinspanningen bij te houden omdat u dan kunt bepalen waar u verbeteringen kunt aanbrengen en uw proces efficiënter kunt maken.
Hoe meet u de effectiviteit van werving?
Er zijn belangrijke maatstaven om de wervingseffectiviteit te meten en deze worden gebruikt om het wervingssucces te volgen en het wervingsproces te optimaliseren. Bovendien zorgen ze voor een gegevensgestuurde aanpak van het wervingsproces, waardoor recruiters weten wat voor hen werkt en wat niet. Zo kunt u verbeteringen aanbrengen in het wervingsproces.
Lijst van 5 belangrijke statistieken om de effectiviteit van werving te meten:
1. Bron van aanwerving:
Het bijhouden van de bronnen die nieuwe mensen aantrekken, heeft een enorme impact op uw wervingsresultaten. Met deze metriek kunt u de effectiviteit van verschillende wervingskanalen bijhouden door in te schatten waar uw meest succesvolle kandidaten vandaan komen. Ook kunt u de bron elimineren waar de meeste niet-succesvolle sollicitanten vandaan komen. Als je eenmaal weet welke bron voor jou werkt, kun je je minder richten op die specifieke bron en minder uitgeven aan bronnen die niet werken.
2. Omzet nieuwe medewerkers
Dit cijfer geeft een schatting van het aantal werknemers dat ontslag neemt binnen het eerste jaar of een andere periode die door het bedrijf wordt bepaald. Het verloop kan vrijwillig of onvrijwillig zijn. (Vrijwillig: de kandidaat besluit het bedrijf te verlaten. Onvrijwillig: een werknemer wordt gevraagd te vertrekken). Onvrijwillig is meestal een indicator van slechte eerstejaarsprestaties of een slechte aansluiting bij het team of de bedrijfscultuur. De tweede factor wordt beïnvloed door meerdere factoren en het is lastig om hierover een beslissing te nemen, maar het is vaak een indicator van onrealistische verwachtingen waardoor de kandidaat ontslag neemt. Dit kan te wijten zijn aan een mismatch tussen de functieomschrijving en de eigenlijke functie, of de functie en/of het bedrijf is te veel aangeprezen door de recruiter. (Bron: https://www.aihr.com/blog/recruiting-metrics/)
3. Kwaliteit van de aanwerving:
Dit is een schatting van de waarde die nieuwe werknemers toevoegen aan een bedrijf en hoeveel ze bijdragen aan de resultaten. Deze metriek is moeilijk te meten. De nuttigste manier om de kwaliteit van de aanwerving te berekenen is bij benadering. De meeste organisaties gebruiken de volgende drie maatstaven als proxy voor het schatten van de aanwervingskwaliteit:
- Kwaliteit vóór indienstname
- Prestatiecijfers nieuwe medewerkers
- Omzet- en retentiecijfers
- Tevredenheidsbeoordeling aanwervende manager
- Productiviteit van de nieuwe medewerker
4. Tevredenheid van kandidaten:
Met deze metriek kunt u begrijpen hoe kandidaten uw hele wervingsproces en de functie waarvoor ze gezocht zijn ervaren. Om de tevredenheid van kandidaten goed te kunnen volgen, kunt u enquêtes opnemen of feedback van hen verzamelen. Een lage werktevredenheid van kandidaten wijst op een verkeerd verwachtingsmanagement of onvoldoende functiebeschrijvingen.
5. Tijd tot productiviteit:
Time to productivity meet hoe lang het duurt om mensen op snelheid te krijgen en % van hun doelen te bereiken. Volgens onderzoek van Oxford Economics heeft een nieuwe medewerker gemiddeld 28 weken nodig om zijn OPL te bereiken. Werknemers uit dezelfde sector doen er meestal minder lang over, terwijl werknemers van buiten de sector er aanzienlijk langer over doen (32 weken). Universitair afgestudeerden (40 weken), schoolverlaters (53 weken) en werklozen (52 weken) doen er het langst over. (Bron: AIHR)
Een wervingsproces is succesvol als het zijn doelen bereikt, zoals het werven van gekwalificeerde kandidaten voor de functie en het minimaliseren van het verloop. U kunt al deze wervingscijfers bijhouden en uw vooruitgang bijhouden.
Bronnen:
https://www.aihr.com/blog/recruiting-metrics/
https://reworking.com/how-to-measure-effectiveness-of-recruitment-and-selection-process/