Ik herinner me twee jaar geleden, na de moord op George Floyd en na jaren van activisme in de zwarte gemeenschap, merkten we eindelijk een enorme verschuiving in de sociale media en werden oprechte kwesties onder de aandacht gebracht. Mensen begonnen te praten over hun gevoelens en openlijk te praten over vooroordelen bij het aannemen van personeel. Ze begonnen verhalen te delen over hoe bepaalde vooroordelen zoveel pijn en trauma's veroorzaakten op de werkvloer. Mensen luisterden, "controleerden" hun privileges en stelden belangrijke vragen over wat we kunnen doen om onze werkomgevingen inclusiever te maken.
In mijn hoofd dacht ik "Halleluja", ik voelde me super hoopvol en zag langzaam de verandering in de markt, vooral in de IT-markt, zich ontvouwen. Er begonnen meer DEI-managers op te duiken in bedrijven, mensen begonnen ideeën uit te wisselen en stemmen werden eindelijk gehoord.
Ik ben een eerste generatie Pakistaans-Nederlandse moslim cisgender vrouw die geboren en getogen is in Nederland en momenteel in Londen woont. In mijn persoonlijke leven en werk heb ik heel wat racisme, discriminatie en islamofobie meegemaakt. Na de afschuwelijke gebeurtenissen van 9/11 was er een enorme reactie op moslims en veel mensen ervoeren discriminatie en pesterijen.
Ik had het gevoel dat ik een deel van mezelf moest verbergen en niet mijn volledige authentieke ik op het werk kon laten zien. Veel mensen stelden me ongepaste vragen en ik had het gevoel dat ik voortdurend de moslims en mijn identiteit moest verdedigen. In zoveel bedrijven voelde ik me erg alleen omdat ik het gevoel had dat ik moest overkomen en klinken als iemand die goed in de omgeving zou passen. Ik moest een groot deel van mezelf thuislaten.
Ik heb veel micro-agressies meegemaakt, maar ik ben ook getuige geweest van regelrechte macro-agressies, schaamteloze discriminatie en 'anders zijn' op de werkplek. Het werd zo normaal dat ik er murw van raakte. Ik vergaste mezelf door te zeggen, "oh, het is maar een grapje", "zo bedoelden ze het niet" of "je hebt het verkeerd gehoord". Toen ik vervolgens getuige begon te zijn van vooroordelen bij werving, deed ik in eerste instantie hetzelfde. Ik was in totale ontkenning en zou de feedback van sommige wervingsmanagers weer voor oprecht aannemen, maar er was nog steeds een onderbuikgevoel dat zei - dit klopt niet!
En toen ik eenmaal was gestopt met het goedpraten van andermans gedrag, kon ik de vooroordelen zo duidelijk zien dat het fysiek pijn deed. Ik herinner me de eerste keer dat ik bevooroordeelde feedback kreeg van een aanwervingsmanager, die zo onverbloemd racistisch was dat ik in tranen uitbarstte en niet meer kon stoppen met huilen. Ik realiseerde me meteen na dat incident dat ik er genoeg van had en van niemand discriminatie en vooroordelen zou tolereren.
Nu is het zo dat dat ontzettend moeilijk is in recruitment, omdat ik met zoveel verschillende hiring managers en kandidaten werk. Maar ik heb geleerd dat de eerste stap soms het moeilijkst is, namelijk dat je met bewustzijn en medeleven een heel eind komt.
Dus in plaats van te "vechten" tegen de vooroordelen van bepaalde aanwervende managers, heb ik ze bewust gemaakt van het feit dat ik veel zelf moest leren en meer tijd moest nemen voor kandidaten en klanten, maar dat heeft zich enorm terugbetaald. Ik heb meer vertrouwen in mijn klanten en er is ook een betere retentie.
Maar het is niet altijd gemakkelijk...
Recruiters van bureaus hebben vooral een enorme uitdaging als het gaat om het in twijfel trekken van de vooroordelen van hun klanten. We willen allemaal een eenhoorn vinden voor onze klanten, maar die bestaat gewoon niet. Daar komt nog bij dat we onder grote druk staan om "de functies snel in te vullen" en natuurlijk uitstekend werk willen leveren. Dus als we weten dat een bepaalde klant van een bepaald type kandidaat houdt, beperken we ons tot dat profiel. Maar door dat te doen, ben je ook extreem bevooroordeeld en mis je zoveel andere potentiële kandidaten.
Hier zijn de 5 tips om de vooringenomenheid van een rekruteringsmanager te overwinnen of uit te dagen
1. Herken je eigen vooroordelen - Hoe ziet dat eruit in recruitment?
Voordat we over vooroordelen kunnen praten, moeten we eerst begrijpen wat vooroordelen zijn. Ieder mens heeft vooroordelen; dat is de menselijke natuur. Zonder onze eigen vooroordelen volledig te begrijpen, te erkennen en vervolgens toe te geven, kunnen we geen echte veranderingen doorvoeren. Laat staan iemand anders op zijn vooroordelen wijzen. Let op: het verwijderen van alle excuses rond vooroordelen is een fantastische manier om te beginnen.
Dan is het belangrijk om jouw markt en de Nederlandse markt (in mijn geval) te begrijpen. Wist u dat bij ongeveer 40% van de Nederlandse beroepsbevolking een mismatch bestaat tussen baan en kwalificaties? Met andere woorden: gekwalificeerde mensen krijgen niet de banen, maar ook mensen die niet gekwalificeerd zijn, worden in posities geplaatst waar ze niet zouden moeten zijn. 40% is een enorm bedrag, maar bij Nederlanders met een niet-westerse afkomst is dat bedrag nog groter. (Bron: TNO) Competentie is een reëel probleem op de arbeidsmarkt.
Dit kan natuurlijk veel dingen betekenen, maar we weten dat vooringenomenheid daar één van is. Mensen hebben de neiging om andere mensen in dienst te nemen op basis van hun fysieke verschijning of als ze zich meer met hen kunnen identificeren. Of dat nu gebaseerd is op gemeenschappelijke interesses, of dat hun carrière er hetzelfde uit kan zien. Hoe dan ook, vooroordelen spelen een rol.
Er zijn zoveel soorten vooroordelen, en ik zal de vooroordelen benadrukken die het meest voorkomen bij rekrutering:
- Bevestigingsvooroordeel - Dit soort vooroordeel verwijst naar de neiging om informatie te zoeken die iets ondersteunt dat u al gelooft
- Culturele vooroordelen - Impliciete vooroordelen creëren attitudes of stereotypen die onze beslissingen onbewust kunnen beïnvloeden of beïnvloeden.
- Ingroup bias – Dit soort bias verwijst naar de mate waarin mensen hun sociale groep eerder steunen en bevoordelen
- Informatiebias - Informatiebias is een vorm van cognitieve bias die verwijst naar het idee dat het verzamelen van meer informatie zal helpen bij betere besluitvorming, zelfs als die extra informatie niet relevant is
- Hindsight bias – Hindsight bias, ook bekend als het ‘knew-it-along-effect’, is wanneer mensen gebeurtenissen als voorspelbaarder beschouwen nadat ze hebben plaatsgevonden.
Als we onszelf eenmaal hebben gecontroleerd, weten we welk soort vooroordelen er kunnen optreden; het is gemakkelijker om het te herkennen als iemand anders bevooroordeeld is. Binnen de rekruteringsbranche is dit uiterst belangrijk omdat we werken met mensen wier leven negatief of positief kan worden beïnvloed als we niet opmerkzaam zijn.
2. Leer je klant van binnen en van buiten kennen
Naast het begrijpen waarom uw klanten überhaupt iemand zoeken en ontdekken waar ze naar op zoek zijn, is het tijd om kritisch te gaan nadenken. Waarom gaan mensen weg? Waarom blijven mensen? Wat voor soort mensen hebben ze in het verleden aangenomen? En nog belangrijker: ontdek hoe de huidige teamleden zijn. Welke persoonlijkheden zijn er en welke zachte en/of harde vaardigheden ontbreken?
Een bezoek aan het kantoor kan een goed idee zijn. Als dit niet mogelijk is, vraag dan of u het team virtueel kunt ontmoeten. Door het team beter te begrijpen, zou je ook al kunnen ontdekken of er sprake is van vooroordelen op basis van hun feedback. Zodra u het team en hun behoeften beter begrijpt, kunt u uw zoektocht starten. En omdat je de mensen in het team (meestal degenen die ook de cv’s beoordelen) al kent, begrijp je hun feedback hopelijk beter.
3. Culturele fit versus culturele toevoeging
“De kandidaat zou goed passen in onze cultuur”, betekent dit meestal dat deze kandidaat opvallend veel op de rest van het team lijkt, en daarom (naar hun mening) beter zou kunnen presteren. Dit hoeft niet waar te zijn. Omdat ik zelf in zoveel verschillende bedrijven heb gewerkt en met klanten heb gewerkt die de voorkeur gaven aan een culturele fit, betekent dit niet dat deze kandidaat uiteindelijk goed bij hen past.
Culturele toevoeging heeft zoveel meer kracht in een team. Dit daagt het denken van het team uit en bevordert tolerantie en begrip. Het is ook bewezen dat diverse teams creatiever zijn. Dit is iets dat uw klant of rekruteringsmanager moet leren begrijpen, want als ze dat niet doen, kunnen de gevolgen ernstig zijn.
Wilt u uw perfecte kandidaat plaatsen bij een uiterst bevooroordeelde organisatie? Ik ken veel te veel mensen die een ‘giftige’ werkomgeving hebben verlaten. Vooral omdat er niet genoeg tolerantie en begrip was voor de manier waarop zij zich identificeerden in de teams waarmee zij werkten. We horen vaak over burn-out en andere psychische aandoeningen waar mensen last van hebben na hun werk; het toevoegen van extra trauma op basis van racisme en discriminatie is gewoon woedend en onnodig.
4. Focus op competenties en capaciteiten
Als u met een kandidaat spreekt, zorg er dan voor dat u hem of haar goed leert kennen, zodat u weet wat zijn competenties, zijn succes en zijn overwinningen zijn. Neem de tijd om erachter te komen waarom mensen zijn vertrokken; hun echte reden. Dit is van cruciaal belang om erachter te komen of ze echt kunnen gedijen in de omgeving van uw klant. Bijvoorbeeld. hun soft skills kunnen gemakkelijk over het hoofd worden gezien tijdens een sollicitatiegesprek of door alleen maar naar hun CV te kijken, dus dit is uw kans om dit onder de aandacht te brengen bij uw klant. Zeker als deze competenties essentieel zijn voor de rol en het team.
5. Evalueer uw sollicitatieproces opnieuw
Gestandaardiseerde interviewprocessen zouden achterhaald moeten zijn. Velen zouden kunnen beweren dat dit komt doordat het proces voor iedereen eerlijk moet zijn, zodat er een passend oordeel kan worden geveld. Dit is echter het tegendeel! Niet iedereen is hetzelfde, dus ze op dezelfde manier beoordelen is super oneerlijk en kan ervoor zorgen dat je geen geweldige kandidaten ontdekt.
Sommige mensen vinden het misschien prettiger om thuis te beoordelen en niet tijdens een live beoordelingssessie, of andersom. Sommigen hebben misschien meer tijd nodig om hun antwoord te formuleren, of hun zenuwen kunnen de overhand krijgen. Flexibiliteit en aanpassingsvermogen zijn dus belangrijk. Meestal vraag ik de kandidaat hoe hij of zij over het sollicitatieproces denkt en als ik enige aarzeling bespeur, vraag ik de klant of we een kleine aanpassing kunnen maken. Zo voelt de kandidaat zich op zijn gemak en waardeert de opdrachtgever jouw feedback.
Neurodiverse kandidaten kunnen bijvoorbeeld baat hebben bij een aanpassing tijdens een recruitmentproces. Dus in plaats van aan te nemen dat iemand zich volledig op zijn gemak voelt met uw proces, kunt u het altijd het beste eerst vragen.
Ik begrijp dat deze tips misschien niet in elke situatie toepasbaar zijn, het is zo afhankelijk van de aard van de rol, de mentaliteit van je klanten en de grootte van de organisatie. Soms kan alleen al het besef dat wanneer je met mensen werkt er geen ‘one size fits all’-oplossing bestaat, een enorm verschil maken, omdat mensen complex zijn en we allemaal zo verschillend zijn.
Recruitmentconsultants krijgen veel druk van klanten en managers terwijl we met doelstellingen werken. Maar het blijft essentieel om jouw invloed als recruitmentconsulent te onderkennen en het verschil te maken dat jij maakt in iemands leven. Het is iets om trots op te zijn, en we bevinden ons in een uiterst gelukkige positie dat we die impact kunnen hebben. Als er sprake is van bevooroordeelde werving en we zijn zelfgenoegzaam, dan zijn we medeplichtig aan het NIET verbeteren van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit.
De wereld verandert en wij moeten mee veranderen.
We hebben de afgelopen jaren fantastisch onderzoek gedaan. We hebben met veel experts uit de branche gesproken en een aantal geweldige workshops en presentaties geproduceerd.
Bent u geïnteresseerd en wilt u er meer over horen, neem dan contact met ons op!